Аннотация.В статье проанализировано современную корпоративную культуру организации как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Обоснована роль корпоративной культуры в системе эффективного управления. Раскрыты задачи, функции корпоративной культуры, ее влияние на развитие потенциала персонала.

Ключевые слова:организация, корпоративная культура, имидж, фирменный стиль, управление персоналом. 

Введение

Современные условия ведения бизнеса способствуют рассмотрению понятия «корпоративная культура» как одного из основных элементов системы управления персоналом. Перед многими руководителями периодически возникает задача развития корпоративной культуры, но в большинстве случаев эта непонятная и плохо осознаваемая часть профессиональной жизни остается за пределами управления и ограничивается командообразующими мероприятиями в разных форматах.

Основной текст

Происходящие в настоящее время изменения культуры организаций и управления поднимают вопросы формирования современных предприятий и корпораций с гибким и адаптивным характером внутренней организации и способами достижения проектных целей; развития таких форм корпоративной сопричастности сотрудников к жизнедеятельности предприятия, которые способствуют созданию корпоративного духа, повышению рыночной активности сотрудников, подразделений, субъектов хозяйствования и всей системы корпоративного управления; развития концепции «управления персоналом», способной решить культуру качества и прозрачности партнерских отношений с представителями внешней среды [Кочнев В., 2015].

В этом смысле организация выступает в обществе как производственно-экономическое звено и как социальная среда, поскольку в трудовом коллективе реализуются социальные отношения, система взаимосвязей и сотрудничества между людьми. Весь уклад общественного бытия воспринимается работником прежде всего через призму микросреды, в которой проходит его трудовая деятельность.

Трудовой коллектив представляет собой совокупность людей, объединенных общей целью и деятельностью, единством интересов, единой организацией и взаимной ответственностью каждого, отношениями сотрудничества и взаимопомощи. Он является не просто механическим объединением людей, которые совместно работают, а объединением на основе сложной системы постоянно действующих и в то же время изменяющихся, развивающихся экономических, производственно-технических, организационных, дисциплинарных, моральных, бытовых взаимосвязей между работниками и их группами [Крамаренко В., 2003: 130].

В реалиях сегодняшнего дня все большее значение приобретает корпоративная культура как совокупность признаков, которые определяют индивидуальность, неповторимость каждой организации. Она является составляющей человеческой культуры, формой использования общечеловеческих культурных достижений в сфере управления. Как показывает практика, успех организации зависит не только от технологии и техники менеджмента, организации бухгалтерского учета, планирования и т. п., но и от стиля управления, культуры предпринимательской деятельности.

Культура организации – система ценностей, философия, которую разделяют все сотрудники организации. Философию организации образуют понятные всем работникам традиции, символы, ритуалы, легенды, которыми они руководствуются в повседневной деятельности в силу своего внутреннего убеждения. Составляющими культуры организации являются и названия марок продукции, которые она выпускает, и социальные контакты сотрудников вне ее пределов (союзы, спортивные команды и др.).

Элементы культуры организации формируются с момента ее возникновения и на протяжении всего времени существования. Она укрепляет внутренние связи между работниками и структурными подразделениями, усиливает мотивацию сотрудников, обеспечивает более эффективную координацию, чем формальная система контроля и планирования.

В структуре культуры организации можно выделить три уровня, которые определяют степень ее развития: уровень поверхностной (символьной) культуры, уровень организационных ценностей, уровень ценностей мировосприятия (фундаментальных укрепляющих основ) [Крушельницька О., 2003:37].

Уровень поверхностной (символьной) культуры организации проявляется во внешнем образе, который возникает вследствие контакта с ее представителями. К нему относят видимые и ощутимые элементы культуры: манера поведения, язык лиц, которые представляют организацию, фиксированные правила, а также размеры организации, используемые технологии, производительность, фирменный и товарные знаки, место на рынке, фирменная одежда, здания и др.

Эти символы имеют определенное смысловое наполнение, образуя центральную основу, что определяет форму и содержание деловой коммуникации. Все это эмоционально воздействует на потребителей и может быть эффективно использовано для мотивации сотрудников, поскольку является проявлением элитарности в отношениях с окружающими, определяет корпоративное поведение.

Основой организационных ценностей является миссия организации – четко сформулированная причина ее существования, основа формирования комплекса эталонных ценностей, которыми должны руководствоваться все работники. Этот комплекс ценностей формирует эталоны ежедневного поведения каждого. Благодаря этому сотрудник знает, как он должен себя вести и каких действий от него ожидают. Это облегчает поиск правильного решения проблем, возникающих в процессе функционирования организаций.

Утверждение ценностей организации в сознании сотрудников является следствием как самомотивирования (мое поведение в соответствии с принятыми ценностями облегчает принятие решений), так и стимулирование (соблюдение ценностей организации является основанием для вознаграждения, а пренебрежение ими – для наказания) [Жалило Б., 2009: 110].

Автоматическое восприятие ценностей организации при решении определенных проблем выступает свидетельством наличия уровня ценностей мировосприятия (фундаментальных укрепляющих основ), которые считаются единственно верными, незаменимыми и не требуют постоянного подтверждения. Такая система ценностей определяет, что нужно считать хорошим, истинным, разумным, и является надежной основой при выборе решений для управления организацией. Ценностные установки человека формируются под влиянием общества, семьи, производственной среды, в которой он находится.

Эффективная работа организации зависит от того, насколько удачно будут подобраны кадры. Окончательный выбор кандидата зависит от субъективной оценки того, кто принимает решение, насколько данный кандидат отвечает требованиям организации. Именно эта субъективная оценка часто определяется существующей в организации культурой.

Ценности, суждения и нормы поведения, принятые в компании и определяющие сущность индивидуальной корпоративной культуры, называются корпоративной индивидуальностью. Это то, что компания представляет собой на самом деле, аналог личности, индивидуальности человека.

Корпоративная идентичность подразумевает комплекс фактов, которые организация сообщает о себе, подчеркивая свою индивидуальность. Идентичность формируют лозунги, действия, изобретения: продукты и услуги, формальные и неформальные коммуникации, политика компании, поступки ее персонала и т. д.

Корпоративный имидж – это образ организации в восприятии различных общественных групп, возникающий в результате комплекса коммуникационных сообщений, генерируемых организацией, и базирующийся как на убеждениях, так и на фактах. Корпоративный имидж может быть позитивным, негативным и нечетко выраженным. Достижение благоприятного корпоративного имиджа, лояльности потребителей и клиентов – основная цель управления корпоративной идентичностью.

Фирменный стиль представляет собой систему проектирования внешнего образа предприятия с помощью приемов (графических, цветовых, пластических, языковых и т. д.), обеспечивающих, с одной стороны, единство образа всей продукции предприятия, а с другой – ее отличие от конкурентов [Таран М., 2007:104].

Важным элементом корпоративной культуры являются корпоративные средства массовой информации. Обычно это: корпоративная газета, корпоративный веб-сайт (как для внутреннего, так и для внешнего пользования), информационные доски, письма, которые рассылаются сотрудникам в электронном или печатном виде.

Неотъемлемой составляющей корпоративной культуры являются корпоративные документы, в которых прописаны различные положения кадровой политики. Это могут быть положения об адаптации, мотивационной и компенсационной политике, премировании, положения об отделах, оценка персонала, корпоративные праздники и др. Наличие четко прописанной документальной системы управления не сколько формирует культуру организации, сколько поддерживает и закрепляет ее как официальную.

Кадровые службы или службы по работе с персоналом, действующие в организации, обязательно должны проводить периодическую диагностику культуры организации с целью ее корректировки. Определенный уровень удовлетворения конкретными элементами корпоративной культуры (устав, стиль одежды, правила и распорядок) можно выявить с помощью опроса. Исследования, направленные на оценку корпоративной культуры, нужно проводить не чаще двух раз в год. Бесспорно, в новосозданной компании, которая только формирует свой имидж на рынке, эти исследования могут проводиться чаще. В случае, когда уровень недовольства в компании высокий, рекомендуется проводить опросы анонимного характера.

По итогам проведенного исследования оценки корпоративной культуры, руководство компании в обязательном порядке должно отреагировать на полученные результаты. На протяжении 2-3 месяцев нужно запланировать и провести ряд мероприятий, которые продемонстрировали бы сотрудникам, что опросы и их доверие к руководству оценены. Именно поэтому среди пунктов, по которым проводят оценку, не стоит указывать категоричные и сложные для будущей корректировки аспекты, например, уровень заработной платы или карьерного роста.

В результате проведенной диагностики осуществляются следующие мероприятия по формированию корпоративной культуры: создание группы по разработке корпоративного кодекса, сбор предложений по корпоративным стандартам (одежда, праздники, критерии оценки сотрудников)  и др. Такие действия достаточно легко выполнить, а это в свою очередь положит начало привлечению работников к разработке корпоративного имиджа как внутри, так и за пределами организации [Таран М., 2007:105].

Процветающие компании, как правило, характеризуются высоким уровнем корпоративной культуры, сложившимся в результате продуманных действий. В целом, организациям с высокой корпоративною культурой свойственны высокий уровень осознания важности труда для достижения успехов в бизнесе; склонность к обоснованному риску; эффективное использование энергии и инициативы руководителей и исполнителей; готовность к внезапным изменениям в окружающей среде; уважение к человеку вообще и к работникам особенно, поскольку они – залог успешного развития бизнеса; признание потребителей и их потребностей центром деятельности.

Конкретная модель культуры организации обязательно выстраивается с учетом национальной ментальности, поэтому корпорации, выходящие на рынок в другой стране, часто со своими культурными ценностями конфликтуют с доминирующей в ней системой корпоративной культуры. Однако особенности корпоративной культуры зарубежной организации иногда могут стимулировать интерес клиентов к ней.

Заключение

В современном обществе без сотрудников нет организации, а без квалифицированных сотрудников ни одна организация не достигнет поставленных целей и не сможет выжить в условиях рынка. Познания в сфере управления людьми приобретают огромное значение, а также являются важной составляющей корпоративной культуры, которая подразумевает эффективное создание атмосферы взаимного доверия в коллективе, проявления взаимовыручки между сотрудниками, прозрачности отношений между коллегами, готовности в оказании помощи, сдержанности в критике чужих инноваций, а также смелости в воплощении новых идей.

Использованная литература

1. Жалило Б., 2009, Изменение корпоративной культуры компании: «Кадровик України», № 3, стр. 110-120.

2. Крамаренко В., 2003, Управління персоналом фірми. К. «ЦУЛ», стр. 130-143.

3. Кочнев В., 2015,  Способы построения и управления корпоративной культурой организации. Интернет-журнал «Науковедение».

4. Крушельницька О., 2003, Управління персоналом. К. «Кондор», стр. 37-56.

5. Таран М., 2007, Корпоративная культура «Кадровик України», № 11, стр. 104-109.